MAKALAH
KEPEMIMPINAN DAN BERFIKIR
SISTEM
“MENTAL MODAL”
BAB
I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Organisasi bisnis pada era sekarang ini mendapatkan
tantangan yang sangat besar dengan adanya berbagai macam permasalahan dan juga kemajuan
teknologi. Dengan permasalahan dan juga kemajuan yang ada, berarti setiap
organisasi dituntut untuk dapat berkompetisi dan meningkatkan daya saingnya
agar dapat mengikuti perkembangan zaman dan bertahan di era yang semakin
canggih dengan kemajuan teknologi, informasi, dan komunikasi. Kemampuan
organisasi untuk berkompetisi dan mengikuti perkembangan teknologi, informasi,
dan komunikasi pastinya perlu dukungan dari individu-individu yang ada di dalam
organisasi tersebut. Pada saat ini kita berada pada zaman revolusi komunikasi,
dan berarti bahwa organisasi harus memiliki pengetahuan eksplisit (know how)
dan pengetahuan tasit (know why). Serta ilmu yang dimiliki oleh setiap individu
di dalam organisasi adalah kunci keberhasilan untuk meningkatkan kesejahteraan
organisasi dan kesejahteraan para individu di dalamnya.
Individu yang merupakan asset terbesar di dalam
perusahaan dituntut dapat terus belajar untuk mengembangkan karakter individu
dan juga memberdayakan keseluruhan potensi yang dimiliki yang nantinya akan
berpengaruh besar terhadap kemajuan organisasi. Ketika organisasi mendukung
dengan aktif seluruh proses pembelajaran dan juga eksplorasi pengetahuan yang
dilakukan oleh individu yang ada di dalamnya, maka organisasi tersebut dapat
dikatakan sebagai organisasi pembelajar.
Konsep
organisasi pembelajaran telah digunakan untuk menggambarkan warga sebuah
organisasi melalui proses pembelajaran yang cepat dan menggunakan pengetahuan
bagi meningkatkan kecekapan dan keberkesanannya (Fiol Et Lyles, 1985).
Organisasi pembelajaran lebih menekankan kepada pembelajaran jangka panjang
berbanding tujuan meningkatkan prestasi jangka masa pendek. Pembelajaran
organisasi terletak di bawah bentuk pembelajaran melalui pengalaman
(experiential learning).
Organisasi pembelajaran (learning
organisation) telah lama bermula. Namun konsep organisasi pembelajaran mula
menarik perhatian berbagai pihak pada awal tahun 1990an setelah digarap secara
sistematik oleh Peter Senge (1990) dalam bukunya The Fifth Discipline. Kepentingan organisasi pembelajaran telah diakui
semua pihak dan merupakan salah satu strategi penting bagi sesebuah organisasi
dalam menghadapi persaingan dan meneruskan kelangsungannya. Walaupun semua
organisasi boleh dianggap sebagai organisasi pembelajaran, namun tidak semua
organisasi mempunyai struktur dan ciri-ciri organisasi pembelajaran yang sama
tahapnya.
B. Tujuan
1. Untuk mengetahui tentang Visi
Bersama pada The fifth disciplin
2. Menjabarkan bagaimana strategi untuk
membangun Visi Bersama
C. Manfaat
Agar
mahasiswa dapat memahami tentang organisasi pembelajar seperti yang
terdapat pada The Fifth Discipline khususnya tentang salah satu komponen yang ada
didalamnya yaitu Visi Bersama.
BAB
II
PEMBAHASAN
A.
Definisi
Organisasi
pembelajar adalah organisasi dimana orang terus-menerus memperluas kapasitas
mereka untuk menciptakan hasil yang benar-benar mereka inginkan, dimana pola
baru dan ekspansi pemikiran diasuh, dimana aspirasi kolektif dibebaskan, dan
dimana orang terus-menerus belajar melihat bersama-sama secara menyeluruh.
Alasan dasar untuk organisasi tersebut adalah bahwa dalam situasi perubahan
yang cepat hanya mereka yang fleksibel, adaptif dan produktif yang dapat
bertahan. Agar hal ini terjadi, ia berpendapat bahwa ‘organisasi perlu menemukan
bagaimana memanfaatkan komitmen orang dan kapasitas untuk belajar pada semua
tingkat’ (Senge, 1990).
Organisasi pembelajar
merupakan organisasi yang siap menghadapi perubahan dengan mengelola perubahan
itu sendiri (managing change). Untuk memulai mentransformasikan
organisasi di mana kita berada, terlebih dulu, cermati komponen-komponen
penting yang harus ada dalam organisasi pembelajar, (1).Learning
(Belajar), (2).Organization (Organisasi), (3).People (Orang),
(4).Knowlegde (Pengetahuan), (5).Technology (Teknologi). Secara
kasat mata, kelima komponen diatas ada dalam organisasi manapun, baik
organisasi konvensional maupun organisasi modern yang sudah menerapkan
prinsip-prinsip pengembangan organisasi.
Organisasi Pembelajaran sebagai organisasi yang memiliki kemampuan untuk
selalu memperbaiki kinerja secara berkelanjutan dan sklikal, karena
anggota-anggotanya memiliki komitmen dan kompetensi individual yang mampu
belajar dan berbagi pengetahuan pada tingkat superfisial dan subtansial.
Organiasasi pembelajaran adalah kata kiasan yang menggambarkan suatu organisasi
sebagai sebuah sistem yang terintegrasi dan senantiasa selalu berubah, karena
individuindividu anggota organisasi tersebut mengalami proses belajar.
Lima
disiplin yang diidentifikasikan Peter Senge adalah kunci untuk mencapai
organisasi jenis ini. Peter Senge juga menekankan pentingnya dialog dalam
organisasi, khususnya dengan memperhatikan pada disiplin belajar tim (team
learning). Maka dialog merupakan salah satu ciri dari setiap pembicaraan
sesungguhnya dimana setiap orang membuka dirinya terhadap yang lain,
benar-benar menerima sudut pandangnya sebagai pertimbangan berharga dan
memasuki yang lain dalam batasan bahwa dia mengerti tidak sebagai individu
secara khusus, namun isi pembicaraannya. Tujuannya bukan memenangkan argumen
melainkan untuk pengertian lebih lanjut. Belajar tim (team learning) memerlukan
kapasitas anggota kelompok untuk mencabut asumsi dan mesu ke dalam pola
“berfikir bersama” yang sesungguhnya.
B. Visi
Bersama pada The Fifth Disciplin
Visi bersama adalah susatu gambaran
umum dari organisasi dan tindakan (kegiatan) organisasi yang mengikat
orang-orang secra bersama-sama dari keseluruhan identifikasi dan perasaan yang
dituju. Dengan visi bersama organisasi dapat membangun suatu rasa komitmen
dalam suatu kelompok, dengan membuat gambaran-gambaan bersama tentang masa
depan yang coba diciptakan, dan prinsip-prinsip serta praktek-praktek penuntun
yang melaluinya kita harapkan untuk bisa mencapai masa depan.
Membangun Visi Bersama merupakan salah
satu ide tentang kepemimpinan yang telah mengilhami organisasi selama ribuan
tahun, kapasitasnya yang mampu untuk menyimpan gambaran masa depan bersama yang
kita coba untuk ciptakan. Salah satunya
adalah kesulitan untuk memikirkan setiap organisasi yang telah mempertahankan
beberapa ukuran kebesaran tanpa adanya tujuan, nilai, dan misi yang menjadi
sangat terbagi di antara seluruh organisasi. Membangun rasa komitmen
dalam suatu kelompok, dengan mengembangkan gambaran bersama tentang masa depan
yang akan diciptakan, prinsip dan praktek yang menuntun cara kita mencapai
tujuan masa depan tersebut.
Visi itu
memiliki kekuatan untuk meningkatkan iman dan untuk mendorong eksperimentasi
dan inovasi. Senge berpendapat bahwa itu juga dapat menumbuhkan kukuatan jangka
panjang, yang merupakan dasar dari ‘disiplin kelima dalam bukunya. Praktek visi
bersama melibatkan keterampilan menggali bersama ‘gambar masa depan’ bahwa
komitmen adalah motiv dasar manusia bukan hanya karena kepatuhan seseorang.
Visi
menyebar karena ada proses penguatan. Ada peningkatan kejelasan, antusiasme dan
komitmen yang menular pada orang lain dalam organisasi. ‘Sebagaimana orang
berbicara, visi tumbuh lebih jelas. Karena mendapat lebih jelas, antusiasme
untuk manfaatnya tumbuh. Dimana organisasi dapat melampaui cara pikir linier
dan memahami sistem pemikiran yang luas maka ada kemungkinan membawa visi ke
sebuah hasil.
C. Strategi
untuk Membangun Visi Bersama
Membangun visi bersama, terkadang tidak menyelesaikan banyak
masalah itu sendiri, melainkan menciptakan suatu lingkungan di mana orang-orang
yakin bahwa mereka merupakan bagian dari suatu komunitas umum. Saat ini banyak
pemimpin yang berusaha untuk mencapai komitmen dan fokus yang muncul bersama
visi yang dibagikan secara tulus. Sayangnya masih banyak yang beranggapan bahwa
sebuah visi merupakan tugas pemimpin tertinggi.
1. Visi bersama sebagai wahana untuk
membangun makna
Pada
hakikatnya disiplin visi bersama ini terfokus pada pembangunan makna bersama, secara
potensial dimana makna bersama ini tidak ada sebelumnya. Makna bersama
merupakan suatu pemahaman bersama tentang apa yang penting, dan mengapa.
Membangun visi bersama bisa menjadi suatu cara yang efektif untuk menyuarakan
”gagasan-gagasan penuntun” suatu organisasi.
Suatu strategi yang
sukses untuk membangun sebuah visi bersama akan dibangun berdasarkan beberapa
prinsip utama:
v Setiap organisasi
mempunyai suatu nasib, tujuan mendalam yang mengekspresikan alasan eksistensi
organisasi.
v Petunjuk-petunjuk untuk
memahami tujuan yang lebih dalam dari suatu organisasi sering kali bisa
ditemukan dalam aspirasi-aspirasi para pedirinya dan dalam alasan-alasan
mengapa industrinya muncul.
v Tidak semua visi itu
sama.
v Mempunyai pemahaman
bersama tentang tujuan yang mendasarinya. Untuk menjadi lebih sadar akan tujuan
organisasi, bertanyalah kepada anggota organisasi dan belajarlah untuk
mendengarkan jawabannya.
v Inti dari pembangunan
visi bersama adalah tugas mendesain dan mengembangkan proses-proses yang
berkelanjutan.
v Mempunyai gambaran yang
jelas tentang visi yang sejajar dengan kondisi saat ini.
2.
Jaringan dan komunitas
Infrastruktur
– infastruktur yang sedang bermunculan yang memungkinkan pembangunan visi
bersama didasarkan pada sikap yang memandang sebuah organisasi sebagai suatu
set komunitas yang saling tumpang tindih yang terbentuk di atas makna bersama.
Jika organisasi dipandang sebagai suatu komunitas, maka para pemimpin akan
memperlakukan anggota-anggota sebagai sukarelawan yang telah memilih untuk
memberikan waktu mereka pada perusahaan.
3.
Visi, nilai-nilai, tujuan
dan sasaran
Visi
merupakan suatu komponen dari aspirasi-aspirasi penuntun organisasi. Inti dari
prinsip-prinsip penuntun terseburt adalah pemahaman tentang tujuan dan nasib
bersama, termasuk semua komponen-komponen seperti:
v Visi
Suatu
visi merupakan suatu gambaran tentang masa depan yang coba diciptakan, yang
diuraikan dalam tata bahasa yang seakan-akan terjadi sekarang. Karena sifatnya
yang kasat mata dan langsung, suatu visi memberikan bentuk dan arah pada masa
depan organisasi.
v Nilai-nilai
Kata nilai berasal
dari kata kerja dalam bahasa Perancis valoir, yang berarti ”bernilai”.
Kata ini secara bertahap mengembangkan suatu hubungan keberanian dan kelayakan.
Nilai-nilai menguraikan bagaimana cara kita mengejar visi.
v Tujuan atau misi
”Misi” berasal dari bahasa latin mittere, yang
berarti ”melemparkan, melepasakan atau mengirim”. Kata ”tujuan” juga
berasal dari bahasa latin ”proponere” yang berarti
”menyatakan”. Kata misi dan tujuan merupakan alasan fundamental untuk
keberadaan organisasi.
v Sasaran
Setiap
upaya visi bersama tidak hanya memerlukan suatu visi yang luas, namun juga
sasaran yang spesifik dan dapat direalisasikan. Sasaran-sasaran menyatakan apa
yang akan dilakukan oleh orang-orang sesuai dengan komitmen.
BAB
III
PENUTUP
A.
Kesimpulan
Organisasi
pembelajar adalah organisasi dimana orang terus-menerus memperluas kapasitas
mereka untuk menciptakan hasil yang benar-benar mereka inginkan, dimana pola
baru dan ekspansi pemikiran diasuh, dimana aspirasi kolektif dibebaskan, dan
dimana orang terus-menerus belajar melihat bersama-sama secara menyeluruh. Untuk memulai
mentransformasikan organisasi di mana kita berada, terlebih dulu, cermati kompo
nen-komponen
penting yang harus ada dalam organisasi pembelajar, (1).Learning
(Belajar), (2).Organization (Organisasi), (3).People (Orang),
(4).Knowlegde (Pengetahuan), (5).Technology (Teknologi).
Visi bersama adalah suatu gambaran
umum dari organisasi dan tindakan (kegiatan) organisasi yang mengikat
orang-orang secra bersama-sama dari keseluruhan identifikasi dan perasaan yang
dituju. Dalam membangun visi bersama ada beberapa strategi yang digunakan
yaitu, visi bersama sebagai wahana untuk membangun makna, jaringan dan
komunitas, serta visi, nilai-nilai, tujuan
dan sasaran.
B.
Saran
Setiap proses untuk mencapai visi bersama pasti banyak sekali kendalanya.
1. Pahami dan perhatikan
betul kendala yang terjadi.
2. Perbedaan pendapat
dijadikan sebagai warna dalam ide.
3. Kuatkan system dengan
bisa mendukung proses visi bersama.
DAFTAR PUSTAKA
Senge,
Peter, 1990, The Fifth Dicipline Field Book. New York, Doubledey
Senge,
P.M., Kleiner, A., Roberts, C., Ross, R., & Smith, B.(1995). The fifth
discipline fieldbook: Strategies and tools for building a learning
organization. London: Nicholas Brealey.
Fiol, C. M and M.A. Lyles. 1985. “Organizational Learning,
“Academy of Management Review, October.
Marquardt,
M. & Reynolds, A. (1994). The global learning organization. New
York: Richard D. Irwin Inc.
0 Komentar